“Je vais faire un appel aux femmes : vous devez faire le choix, de prendre la chance si vous voulez que ça change. Continuez à lever la main, à vous faire entendre, à poser des questions et à inviter les dirigeants de vos entreprises à se pencher sur le dossier de la parité.”

Isabelle Hudon, ambassadrice du Canada en France et cofondatrice de L’effet A

L’égalité entre hommes et femmes ne peut pas reposer que sur de belles intentions.

On ne démonte pas des années de patriarcat (et les conséquences pernicieuses que ce système de domination a sur nos représentations, nos schémas de pensée et finalement tous les aspects de notre quotidien) uniquement avec de la bonne volonté. 

Il nous faut des lois, aussi imparfaites soient-elles, pour avancer vers une plus grande égalité et, à terme, une parité de fait en entreprise. 

Le chemin législatif vers l’égalité hommes-femmes a été long et tortueux. Il commence, en France, avec la loi Roudy, votée en 1983, et qui oblige pour la première fois les entreprises à respecter l’égalité des genres en matière de rémunération, de recrutement, et d’évolution de carrière. 

Ont suivi la Loi Génisson en 2001, qui introduit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier des accords sur l’égalité professionnelle. Puis la célèbre loi Copé-Zimmermann en 2011, qui impose un quota de 40 % de femmes dans les conseils d'administration. Sans oublier la loi pour l'Égalité réelle entre les femmes et les hommes en 2014 et la loi Avenir Professionnel en 2018. 

Plus récemment, la loi Rixain, adoptée en 2021, visait à accélérer l'égalité économique et professionnelle en se concentrant sur l’accès des femmes aux postes de décision.  A l’horizon 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront compter au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes et 40 % d’ici 2029.

Des objectifs ambitieux, mais pas trop, puisqu’au moment où la loi a été votée, les femmes occupaient 22 % des postes de cadres dirigeants en France. En moyenne, les Comex des entreprises du CAC 40 comprennent 28 % de femmes et ceux  du SBF 120 26,7 %. De fait, une entreprise du CAC 40 sur deux a déjà atteint l’objectif de la loi Rixain. 

Est-ce que l’on doit pour autant se féliciter (et se reposer sur nos lauriers) ? Pas vraiment !

La réalité est toujours plus complexe que les statistiques. Une enquête menée par le collectif Sista révèle que de nombreuses entreprises ont augmenté soudainement le nombre de sièges au sein de leurs comités exécutifs. On passe par exemple de 8 à 12 sièges, ce qui permet de se conformer à la loi sans vraiment s’attaquer au problème structurel de la parité. 

Les nouveaux sièges se voient donc, de facto, attribués en priorité aux femmes. Mais leur arrivée au Comex ne se traduit pas pour autant par un meilleur accès aux postes stratégiques de l’entreprise, et encore moins à sa direction générale. Ces postes “tremplin” restent encore majoritairement occupés par des hommes. Aux femmes, on réserve des fonctions jugés plus “féminines” (et dans les faits moins stratégiques pour l’organisation), comme la RSE, les RH ou encore le marketing. La Direction Générale reste, elle, bien au chaud au-dessus du plafond de verre. 

Faut-il jeter la pierre aux lois qui ne vont pas assez loin ou ne sont pas assez contraignantes ?

Là encore, on ne peut comprendre ce constat nuancé qu’en faisant aussi preuve de nuances. Le cadre législatif permet d’avancer dans la bonne direction, mais il ne défait pas d’un coup de baguette magique les stéréotypes de genre qui entourent encore les postes dirigeants. 

Ces fonctions sont encore perçues comme antinomiques avec les injonctions sociétales qui pèsent sur les femmes. Le rythme de travail, les voyages d’affaires et plus généralement l’ambition professionnelle sont encore considérées comme irréconciliables avec le rôle de bonne mère, d’épouse au service de la carrière de son partenaire et de ménagère accomplie…

Résultat : la plupart des femmes dans le Top leadership sont divorcées. Les maris, plus que les enfants mêmes, peuvent en effet représenter des freins à la carrière des femmes. Et ce précisément parce qu’ils ne sont pas éduqués avec un modèle féminin fort et peuvent se sentir déstabilisés par le fait d’avoir une partenaire avec un poste plus élevé ou valorisé socialement. 

Pour résumer, des lois comme Copé-Zimmerman ou Rixain permettent bel et bien aux femmes d’être plus présentes dans les instances décisionnelles. L’entreprise évolue résolument vers plus de parité, ce qui influence son fonctionnement et lui permet d’évoluer vers des modèles plus éthiques et durables.

Mais le cadre législatif, bien que nécessaire, n’est jamais suffisant. Il doit être soutenu par des changements organisationnels globaux (comme un système de gestion des parcours de carrière, le renforcement des rôles modèles féminins et des mesures pour garantir l’équilibre entre vie pro & parentalité). 

Surtout, la parité ne peut pas être abordée uniquement par l’angle professionnel. C’est un principe qui doit infuser dans tous les aspects de notre quotidien et toutes les sphères de la société. On peut par exemple s’inspirer de ce que fait le Rwanda, qui a instauré une loi sur la parité dans les instances politiques, atteignant plus de 60 % de femmes au Parlement. Cette féminisation de la sphère politique permet justement de transformer la société dans sa globalité, en encourageant une meilleure représentation des femmes. 

Autre exemple inspirant, celui de la Suède qui a fait du congé parental le fer de lance de l’égalité entre les hommes et les femmes. Chaque parent dispose de 90 jours de congé réservés et surtout non transférables. Ce qui incite les pères à s’impliquer davantage dans la garde des enfants, favorise une répartition plus équilibrée des tâches familiales et un retour plus rapide des femmes sur le marché du travail.

Alors que l’année 2025 débute, on peut s'octroyer le droit de se réjouir du chemin parcouru… Sans oublier que l’on est encore loin d’avoir atteint la ligne d’arrivée !

🎧 Les derniers épisodes du podcast à rattraper :

Depuis la dernière newsletters, un nouvel épisode est en ligne et deux sont sortis en rediffusion.

Delphine Henry, DGA Engie Home Services - "On bloque la carrière des femmes en voulant les protéger”. Delphine nous partage son expérience de leadership et sa vision d’un pouvoir moderne, centré sur l’inclusion, l’équité et l'authenticité. Elle souligne l’importance de l’empathie, de l’écoute et du courage managérial pour transformer les organisations.

🎧 C’est un épisode plein d’espoir et d’enthousiasme, parfait pour commencer la nouvelle année. Delphine nous embarque dans son combat pour l’égalité en insistant sur l’importance de le mener collectivement. En unissant leurs forces, les femmes et les hommes pourront plus facilement défaire les biais sexistes et prendre chacun leur juste place.

[Rediff] Ingrid Vanhée, DGA de Noé. Vacances obligent, le podcast a pris un peu de vacances pour souffler et revenir encore plus fort en 2025. Si vous ne les avez pas encore écoutés, je vous invite à récupérer les deux épisodes que j’avais enregistré avec Ingrid dans lesquels nous parlions des liens entre le monde de l’entreprise et le vivant et la façon dont le leadership peut s'inspirer de ce dernier pour adopter une approche plus inclusive, écologique, et visionnaire.

🎧 Ces épisodes sont un véritable pas de côté, qui explorent l'écologie, le management et le féminisme, tout en ouvrant une nouvelle perspective sur le rôle des entreprises dans un monde en pleine mutation. Une respiration nécessaire et inspirante.

Si vous n’êtes pas encore abonnée c’est ici

Si vous préférez la lecture, tous les épisodes deviennent des articles

Table Ronde sur l’évolution législative et l’impact culturel en entreprise

Parmi mes bonnes résolutions pour cette nouvelle année de Pouvoir au Féminin, je m’étais fixé l’objectif d’organiser plus de rencontres et de favoriser les échanges entre les auditeurs du podcast et des experts de l’égalité hommes/femmes en entreprise. 

On continue donc sur la belle lancée amorcée fin 2024 avec une nouvelle table ronde, qui se tiendra le 29 janvier prochain. 

Dédiée à l’impact des lois paritaires sur les organisations, on s’interrogera ensemble sur : 

• Pourquoi les lois sont nécessaires ? Avec un point historique liant législation et évolutions de la place des femmes en entreprise. 

• Comment passer de l’instauration de la loi à une évolution des cultures organisationnelles ?

• Quelles sont les prochaines lois que les entreprises peuvent anticiper pour favoriser l’égalité ?

A mes côtés, vous retrouverez Mme la Députée Marie Pierre Rixain, Florence Dupré (Présidente du mouvement Women for CEO) et Delphine Poisson (Resp. Leadership Development chez Doctolib). 

Pour en savoir plus et participer à cette nouvelle table ronde, c’est ici :

📖 Les reco lectures et écoutes 

L’égalité entre femmes et hommes au travail passant par un changement des mentalités autant qu’une évolution des lois, voici 4 recommandations pour creuser le sujet et avancer vers la parité. 

• Miss Representation de Jennifer Siebel Newsom. Sorti en 2011, ce documentaire explore comment les images véhiculées par les médias mainstream contribuent à perpétuer les stéréotypes de genre et l'impact direct de ces représentations sur les opportunités professionnelles des femmes. Mêlant les voix d’adolescentes et de femmes anonymes à celles de célébrités comme Katie Couric, Rosario Dawson ou encore Gloria Steinem, Miss Representation aide à faire le lien entre nos représentations culturelles et la parité au travail. 

• Patronnes d’Elodie Andriot. Cet ouvrage inspirant met en lumière la réussite et le parcours de femmes dirigeantes en France. À travers une série de portraits, le livre explore les défis, les obstacles, mais aussi les victoires des femmes à la tête d'entreprises, dans un monde professionnel encore largement dominé par les hommes. C’est à la fois une source d’inspiration pour toutes celles qui aspirent à briser le plafond de verre et une célébration des réussites féminines.

• Pourquoi certains pays européens parviennent-ils mieux que d’autres à assurer l’égalité entre ♂ et ♀ ? (épisode du podcast Le Pourquoi du Comment sur France Culture). La sociologue Anne-Marie Daune-Richard compare trois modèles législatifs, celui du Royaume-Uni, de la France et de la Suède. Une analyse qui permet de mieux comprendre les disparités européennes en la manière et la persistance des inégalités en entreprise. 

• Le podcast "Women on Board", produit par la Harvard Business Review, est une série qui donne la parole à des femmes ayant accédé à des postes clés dans les conseils d'administration grâce à la loi Copé-Zimmermann. Ce podcast ne se limite pas à raconter des histoires inspirantes mais offre aussi des perspectives riches et nuancées sur la manière dont les politiques publiques peuvent être des leviers puissants pour accélérer l'égalité entre les sexes dans le monde professionnel.

Pour retrouver toutes les informations sur le podcast et les activités autour, c’est ici: https://www.lepouvoiraufeminin-podcast.fr